Тетяна Трошина, завідувач сектора аналітично-інформаційної роботи та прогнозування відділення НСПП в Луганській області 

Трансформація суспільних відносин на протязі останніх десятиріч на тлі розбудови ринкової економіки в Україні  докорінно змінює структуру відносин у соціально-трудовій сфері. У відносинах роботодавець – наймані працівники завжди був і буде присутній конфлікт інтересів, бо зрозуміло, що роботодавець намагається отримати більший прибуток із найменшими витратами, а найманий працівник – гідну оплату своєї праці. Сучасне скрутне фінансово-економічне становище багатьох підприємств вимушує роботодавців мінімізувати витрати на виробництво, і, як правило, вони це роблять за рахунок робітників. В таких випадках соціальний діалог ускладнюється і вступає в силу адміністративний ресурс, що є прямим шляхом до загострення конфлікту інтересів. Найкращим прикладом тому стала ситуація, що набуває статус типової:  роботодавець, вишукуючи шляхи зменшення прямих витрат на персонал, виводить із штату значну частку співробітників, при цьому наймані працівники втрачають певні соціальні і трудові гарантії, що викликає у них справедливе обурення. 

Згідно з аналітичними дослідженнями науковців, сьогодні кожна четверта компанія в Україні використовує одну із форм нестандартної зайнятості. На даний час в Україні існує близько 200 приватних агентств з працевлаштування, які здійснюють найм працівників для подальшого виконання ними робіт на інших підприємствах. Разом з тим, Україною поки ще не ратифікована Конвенція Міжнародної організації праці № 181 (Женева, 1997 року) і Рекомендації №188 (Женева, 1997), які спрямовані на регулювання діяльності приватних агентств зайнятості.  Не визначення законодавчо цього питання призводить до порушень трудових і соціальних прав та гарантій працівників.

Реалізація запозиченої праці, на відміну від стандартної зайнятості, що визначається прямими трудовими відносинами між роботодавцем та найманою робочою силою, відбувається завдяки включенню третьої   сторони – кадрової агенції. За цих умов трудовий договір відривається від трудових відносин: фактичним роботодавцем є організація-споживач, яка не заключає трудовий договір, а кадрове агентство, що не використовує робочу силу, заключає трудовий договір [3].

Розглянемо стисло сутність найбільш поширених різновидів запозиченої праці – аутсорсингу та аутстаффінгу.

Аутсорсинг передбачає передачу спеціалізованим організаціям виконання тих функцій, які не належать до основної діяльності організації. До аутсорсингу зазвичай передають функції бухгалтерського обліку, аудиту, охорони, транспортні послуги, управління інформаційними системами, прибирання приміщень, складські операції тощо. При цьому своїх людей, які виконували таку роботу раніше, або переводять в іншу організацію, або скорочують, оскільки новим працівникам  можна менше платити.

Найбільш уразливою для працівників формою запозиченої праці є аутстаффінг персоналу, який полягає у виведенні частки штатних працівників підприємства і передачі їх у штат кадрового агентства. Таким чином, для них кадрове агентство виконує функції робото­давця: укладає трудові контракти з персоналом, веде кадрову документа­цію, здійснює відрахуван­ня єдиного соціального внеску, оформлює лікарня­ні тощо, але фактично люди продовжують працю­вати на своїх попередніх робочих місцях. І при цьому адміністрація підприємства, на якому фактично працює людина, не несе ніякої відповідальності як роботодавець перед працівниками, що, в свою чергу, створює умови для порушень трудового законодавства, у тому числі, - з питань охорони праці. 

Відповідь на питання про те, чи мають робітники, зайняті на умовах запозиченої праці, оплату та соціальні гарантії на рівні працівників, яких приймає безпосередньо роботодавець, - частіше за все заперечливий. І це, як правило, пов’язано з наступними моментами:

 - по-перше, працівники, які зайняті на умовах запозиченої праці, позбавлені гарантії постійної зайнятості, оскільки в будь-який момент, незалежно від якості виконаної ними роботи, можуть бути переведені на інше підприємства або взагалі звільнені. Тобто запозичена праця по суті є різновид тимчасової роботи з витікаючими з цього наслідками.

- по-друге, саме цей тимчасовий характер найма позбавляє працівників багатьох видів винагород, що пов’язані зі тривалістю роботи на одному місці, наприклад, виплати за стаж, соціальне страхування та інше. Такі працівники можуть не отримати лікарняних, допомоги по вагітності та пологах та відпустки по догляду за дитиною. Проведення регулярних медичних оглядів та надання путівок санаторно-курортного лікування теж залишається під питанням.

- по-третє, працівник, який відпрацював на умовах запозиченої праці певну кількість років на роботах із шкідливими умовами праці і має право на пільгову пенсію, не буде її отримувати. Пояснюється це наступним: до органу пенсійного фонду будуть надані документи про роботу працівника у кадровому агентстві, де відсутні шкідливі умови праці, а доказати, що людина фактично знаходилися під впливом шкідливих виробничих факторів, буде неможливо, оскільки трудовий договір з підприємством-споживачем не укладався.

Наведені вище приклади не єдині серед недоліків використання запозиченої праці. Негативні моменти також криються в тому, що робітники, зайняті в агентствах займаної праці, здебільшого не охоплені профспілками і не приймають участі у колдоговірному регулюванні трудових відносин. Таке зниження соціального захисту стається внаслідок того, що по фактичному місту роботи трудові відносини з працівником відсутні, а у кадровому агентстві робітники навряд чи створять профспілку, оскільки їх об’єднує не спільна праця або професійна належність, а штучно створений статус [2]. 

З огляду на вищенаведене, можна зробити висновок, що працівники, які охоплені нетиповими формами зайнятості, фактично позбавлені реалізації права на об’єднання і, таким чином, - права на колективний захист своїх трудових прав і гарантій. Немаловажним є той факт, що так званий „двошаровий колектив”, де є і основний персонал, і тимчасові працівники, як правило, не відмічається згуртованістю, і тому працівниками легше маніпулювати.

Уперше запозичена праця в Україні була застосована на Миколаївському глино­земному заводі ще в 2003 році. Сьогодні аутсорсинг та аутстаффінг використовуються ро­ботодавцями на підприємствах у Кривому Розі, До­нецьку, Дніпропетровську, Запоріжжі, а також в АР Крим. Станом на 20 лютого 2010 року тільки в Доне­цькій області поза штат під­приємств гірничо-металургійного комплексу було ви­ведено та передано до ін­ших організацій близько 4,7 тисяч працівників, з яких 3 тисяч осіб – на комбінаті «Азовсталь», де функції ка­дрового агентства, тобто фактичного роботодавця, здійснює ВАТ «Азов Персо­нал  Сервіс» [4].

Значний досвід з цих питань набули профспілки металургів і гірняків  гірнорудних підприємств Дніпропетровської області. Так, тільки з підприємств  цієї сфери діяльності міста Кривий Ріг було виведено 7124 особи до новостворених 24 підприємств-аутсорсерів. До подібних дій роботодавців профкоми гірнорудних підприємств були готові і в кожному випадку жорстко контролювали ситуацію. Наприклад, профком публічного акціонерного товариства „Інгулецький горно-збагачувальний комбінат” (м.Крівой Ріг) у кожному випадку укладав спеціальний протокол із представниками підприємства-аутсорсера, який визначав основні зобов’язання сторін. За працівниками, які переходили працювати на інше підприємство, зберігалися соціальні гарантії чинного колективного договору і усі без винятку суттєві умови праці: графік і режим роботи, місце роботи і професія, пільги та компенсації, умови оплати праці та інше [5]. Але реальність доводить, що на такий соціальний діалог роботодавець іде дуже важко і далеко не завжди.   

На Луганщині  в 2007 році з проблемою аутсорсингу зіткнулися працівники великого підприємства – закритого акціонерного товариства „ЛИНІК” (Лисичанського нафтопереробного заводу), коли функція автоперевезень передавалася в аутсорсингове підприємство „Термінал-Харків”,  і при цьому було вивільнено 95 штатних одиниць одного із цехів. Це викликало обурення працівників і призвело до протестних дій. В таких випадках, з метою уникнення негативних наслідків для працівників, значну роль відіграє володіння ними необхідною інформацією щодо нових умов і оплати праці, а також здійснення самого процесу вивільнення або переведення на нове місце роботи згідно чинного законодавства.

Кризові явища вимушують роботодавців шукати зменшення фінансового навантаження на бізнес, тому така форма найму працівників поширюється. На теперішній час Луганська обласна організація профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України вкрай стурбована ситуацією, що відбувається в публічному акціонерному товаристві „Алчевськкокс” (м.Алчевськ). Профлідери вважають, що послідовність дій по реалізації наказу директора цього підприємства від 20.02.2012 № 93 „Про скорочення штату працівників ПАТ „Алчевськкокс”” у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці”, який передбачає звільнення 52 особи, що займалися очищенням вагонів, по ст.40 п.1 Кодексу законів про працю, засвідчує про порушення трудового законодавства України і вимог колективного договору. Зокрема, рішення щодо скорочення чисельності працівників не було погоджено з профспілковим комітетом первинної організації, також не було надано  обґрунтування причин, обсягів і термінів вивільнення та інформація про заходи, спрямовані на працевлаштування працівників. Окрім цього, профкомітет не був ознайомлений з умовами договору ТОВ „ІТ-Бізнес Груп”, якому передана функція щодо очищення залізничних вагонів. З огляду на зазначене, президія обкому Луганської обласної організації профспілки трудящих металургійної та гірничодобувної промисловості України вимагає призупинення дії вищезазначеного наказу директора ПАТ „Алчевськкокс”.

На думку голови вищезазначеної галузевої профспілки Анатолія Харченка, роботодавець спочатку перевірить реакцію працівників та профспілки на такі дії, і це є пробним кроком для наступних дій, оскільки в подальшому планується вже виведення 150 осіб із штату відкритого акціонерного товариства „Алчевський металургійний комбінат” (м.Алчевськ), які зайняті очищенням вагонів.

Враховуючи, що для українських підприємств запозичена праця поступово набуває все більшої „популярності” серед роботодавців, проблема надання соціально-трудових прав та гарантій особам, що працюють на таких умовах, є предметом пильної уваги не тільки тих галузевих профспілкових організацій, підприємства яких щільно зіткнулися із застосуванням запозиченої праці – металургів і гірників, профспілки агропромислового комплексу, а і Федерації профспілок України. Так, 8-9 листопада 2011 року у місті Києві відбулася Міжнародна конференція за темою: „Нестандартні форми зайнятості та гідна праця: стратегія профспілок”. Учасники конференції прийняли рішення і надалі займатися вивченням цієї, нині актуальної в Україні проблеми, аби в найближчому майбутньому виробити чіткі стратегічні дії по її вирішенню.

На цій конференції керівник соціально-економічного департаменту Федерації профспілок України Віктор Івашкевич звернув увагу, що  такі форми працевлаштування вигідні лише роботодавцям. „Ними вони застосовуються з метою мінімізації витрат, - відмічає він. - Як наслідок – зменшення заробітної плати та соціального захисту працівників. А, у разі  нещасного випадку на виробництві, останні залишаються повністю незахищеними”. На думку Віктора Іванкевича, подібне працевлаштування в Україні можливе лише в тому випадку, якщо це питання буде врегульоване на законодавчому рівні.

Профспілки розуміють, що самостійно з цією проблемою не впораються. Тому їх дії спрямовані на залучення до врегулювання даного питання усіх соціальних партнерів, у тому числі – держави та роботодавців. Так, профспілкою металургів  і гірників України в січні 2012 року був направлений лист до Прем’єр-міністра України Миколи Азарова з проханням доручити Міністерству соціальної політики підготувати спільно з профспілками пропозиції до законодавчого регулювання застосування нетипових форм зайнятості.

Це питання  не лише соціальне,  а і економічне,  оскільки, з одного боку, - порушуються права працівників, з іншого, - бюджет, в т.ч. і місцевий, недоотримує певну суму податків та інших платежів, не надійдуть  кошти і до Пенсійного Фонду. Отже у виграшу залишається лише роботодавець. Тому ця серйозна проблема не залишилася поза увагою центральних органів виконавчої влади.

21 лютого 2012 року в Міністерстві соціальної політики України відбулася зустріч фахівців даного міністерства та профспілки металургів і гірників Україні.  На зустрічі обговорені можливі шляхи законодавчого врегулювання зазначеного питання та прийнято рішення передбачити в проекті Закону України „Про зайнятість населення” (нова редакція) норми, які врегулюють діяльність приватних агентств зайнятості під час найму працівників з метою подальшого виконання ними роботи на інших підприємствах, в установах і організаціях, а також у фізичних осіб-підприємців.  

Розуміючи всю силу наслідків, перш за все, соціального характеру, застосування нетипових форм зайнятості стало предметом уваги і науковців. У 2011 році на замовлення Міністерства соціальної політики України Науково-дослідним інститутом соціально-трудових відносин (м.Луганськ) здійснені повномасштабні дослідження на цю тему і вироблені певні пропозиції.

На думку Сергія Мельника, директора Луганського Науково-дослідного інституту соціально-трудових відносин Міністерства соціальної політики України, „роботу із соціального захисту пра­цівників, охоплених нетиповими формами зайнятості, слід проводити на кількох рівнях. На держав­ному рівні, на наш погляд, необхідно прийняти закон України «Про захист прав працівників, яких найма­ють приватні кадрові агентства», розглянути пи­тання ратифікації Конвен­ції МОП № 181 «Про при­ватні агентства зайнятос­ті», провести прозоре, з участю соціальних партне­рів ліцензування агентств із працевлаштування, які використовують запозиче­ну працю, законодавчо за­боронити використання запозиченої праці на особли­во небезпечних виробни­цтвах, до яких належать шахти та металургійні під­приємства. Під час укла­дання Генеральної та галузевих угод на рівні проф­спілок та роботодавців не­обхідно передбачити поло­ження, за яким залучення працівників на умовах цивільно-правового договору можливе тільки після попереднього інформуван­ня профспілок. На рівні підприємства профспіл­кам під час укладання ко­лективних договорів слід забезпечити захист праців­ників, що передаються або виводяться за межі штату підприємства під час вико­ристання роботодавцями нестандартних форм зайнятості, тощо” [4].

З точки зору об’єктивності, при вирішенні зазначеного питання слід враховувати, що використання запозиченої праці має також ряд переваг як для роботодавців, так і для працівників. Наприклад, до переваг для співробітників, які наймаються через аут­сорсингову компанію, можна віднести можливість роботи пенсіонерів,  неповний робочий день, гнучкий графік роботи жінок із дітьми, отримання першого трудового досвіду, особливо для студентів, випускників шкіл і ВУЗів [3].  Але і ця можливість не є беззаперечною, оскільки найманий робітник буде працювати, з одного боку, на умовах агентства, з іншого - підприємства, де фактично використовується його праця.

До Відділення все частіше звертаються профспілкові лідери, які висловлюють неабияке хвилювання за подальшу долю робітників, що працюють на умовах запозиченої праці. Підсумовуючи дану тему, можна констатувати – застосування нетипових форм зайнятості в Україні є соціально-економічною проблемою, для врегулювання якої необхідні спільні дії соціальних партнерів на всіх рівнях: державному, галузевому і виробничому, оскільки:

- застосування запозиченої праці, як правило, викликає звуження трудових та соціально-економічних прав і гарантій працівників;

                 - у зв’язку з тим, що запозичені працівники, частіше за все, не охоплені  профспілками,  нема належного рівня їх соціального захисту;

- у зв’язку із відсутністю згуртованості запозичених працівників вони практично позбавлені права колективного відстоювання своїх трудових прав та гарантій;

- діюче трудове законодавство не здатне ефективно регулювати відносини між трьома сторонами інституту запозиченої праці;

- така форма зайнятості працівників зменшує надходження до місцевих бюджетів та соціальних фондів.

Подальші економічні трансформації вимагають від роботодавців вишукувати найбільш вигідні для інтересів виробництва форми роботи. При цьому інтереси працівників не враховуються, що вже сьогодні викликає локальні конфлікти, але згодом це незадоволення має всі шанси перерости у великий протестний рух.

З метою уникнення ускладнень відносин між працівниками і роботодавцями, необхідні постійні системні дослідження, вивчення та виважене використання досвіду інших країн стосовно застосування нетипових форм зайнятості. Наприклад, профспілки Швеції, зіштовхнувшись з негативними проявами запозиченої праці, включили до галузевих угод жорсткі обмеження на цю форму зайнятості – і зараз застосування запозиченої праці в Швеції можливо тільки за погодженням профспілки.

Таким чином, дана проблема потребує нагального адекватного правового регулювання, здатного забезпечити гідний соціальний захист працівників запозиченої праці за підтримки консолідованих дій профспілок. Оскільки  нетипові форми зайнятості  вже мають приклади, законодавцю треба розглянути не стільки забороняючи норми, скільки перебачити серйозні регулятивні міри для попередження порушень трудових прав працівників. Це має бути однією із тем соціального діалогу в державі.

Перелік використаних джерел:

1. Конвенція Міжнародної організації праці № 181 про приватні агентства зайнятості (Женева, 1997 рік) / Міжнародна організація праці // Конвенції та рекомендації, ухвалені міжнародною організацією праці. – 1999. – Том ІІ. – с.1519 - 1525.

2. Козина И.М. Заемный труд: социальные аспекты /Електронний ресурс/.  

http://www.isras.ru/files/File/Socis/2008-11/Kozina_1.pdf

3. Задорожна С.М. Розвиток інституту запозиченої праці в постіндустріальному суспільстві /Електронний ресурс/. - http://www.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vcndtu/2011_48/5.htm

4. Мельник С.В. Обережно: запозичена праця /Електронний ресурс/. – http://www.psv.org.ua/search/1331820373-1.html

5. Казаченко В.І. „Подводные камни» заемного труда / Журнал Профсоюза металлургов и горняков Украины „Ваше доверие”. – 2010. - № 4. – с. 21-22.

6.  Профсоюзы: даже «нетипичный» труд должен быть достойным!»/ Журнал Профсоюза металлургов и горняков Украины „Ваше доверие”. – 2010. - № 12. –  с. 14-15.