Конфлікти виставляють потрійні вимоги до  кожного, хто з ними має справу. Для цих вимог байдуже, хто має з ними справу: учасник конфлікту  або професійний консультант... Ми виставляємо сувору вимогу, щоб події розглядалися у всієї їх складності та різноманітті, оскільки конфлікт багатоплановий, і повсюди діють у ньому безчисельні фактори майже у неоглядному переплетінні

                                                                                                        Фрідріх Глазл

Тристоронність соціально-трудових відносин вимагає і прогнозування динаміки їх розвитку саме з урахуванням позицій, і дій цих трьох сторін: працівників або їх представницьких органів, роботодавців та органів влади, зацікавленої у стабільному розвитку партнерських відносин в регіоні. Без позиції цих трьох суб’єктів соціального діалогу якісний прогноз зробити важко.

Безумовно, що без взаємодії із місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, із профспілками та роботодавцями ані аналіз стану соціально-трудових відносин,  ані реальне прогнозування їх динаміки здійснити  неможливо. Соціальна безпека в промисловому регіоні – об’єкт постійної уваги означених суб’єктів взаємодії із відділенням НСПП в Луганській області   (далі – Відділення). Взначені  компетентні особи в кожному регіоні області із ціллю взаємодії із Відділенням НСПП. Такими особами стали заступники перших керівників міст та районів області. Тому прогнозування стану соціально-трудових відносин стало нормою і для них. Отримати інформацію стало легше, але сама змістовність її залежить від ряду факторів. Тепер жоден запит Відділення не залишається без відповіді. Водночас,  із зрозумілих причин, іще вбачається або намір деяких керівників укриття проблем на території, що вони очолюють, від вищого керівництва, або недооцінка ними серйозності наслідків від дестабілізаційних чинників, що накопичуються.

 Не завжди і обкоми профспілок уважно відносяться до проблемних питань в трудових колективах. Саме захисна функція з роками все слабшає та слабшає, що відбивається на кількості членства профспілок. При прогнозі обкомами галузевих профорганів, як правило, лише перелічуються проблемні питання, що викликають їх незадоволення, із пропозицій традиційно та роками незмінною зазначається щось на кшталт „мають бути зміни в законодавстві,… має буди підвищена зарплата, ... представники колективів озвучили на мітингах ці питання, надали резолюцію до певних адресатів...”. При цьому зміни якого закону, в якій частині та що конкретно пропонується - не вказується. Не вбачається  і суттєвих позитивних зрушень після проведення таких мітингів. У відповідях на запити Відділення щодо прогнозу розвитку соціально-трудових відносин в галузі або в конкретних трудових колективах майже ніхто з голів обласних профспілок не передбачає захист прав працівників шляхом переговорного процесу в рамках колективного трудового спору. Цими питання більше переймається сама Федерація профспілок, зрозумівши всі переваги такої форми відстоювання інтересів працівників. І в рамках оновленої в минулому році Угоди про взаємодію Відділення та Федерації профспілок Луганської області правозахисна робота Федерації, з одного боку, та консультативна, прогностична та методична робота, з боку Відділення,  отримала новий імпульс.

 Роботодавці як третя сторона соціального діалогу мало зацікавлені у висвітленні проблем, які ним же самим і прийдеться вирішувати. Не секрет, що на даний час економічний розвиток як галузей в цілому, так і окремих підприємств залежить від загальної економічної політики і державної, і регіональної. Соціально-трудові відносини розглядаються здебільшого як сегмент управлінської діяльності, який не має заважати реалізовувати інтереси роботодавця. Тому інтереси протилежної сторони – працівника – не мають належних пріоритетів. При врегулюванні розбіжностей роботодавцями застосовується увесь наявний арсенал тису: адміністративний, правовий, фінансовий, і будь-які прояви протесту найманих працівників подавляються або укриваються. Заради справедливості треба сказати, що все частіше представники роботодавців згадують про протестну силу як важіль впливу на економічну політику міністерств  шляхом підтримки (організації) акцій протесту працівників  з метою привернення уваги вищих ланок влади до економічно-фінансових проблем підприємства (повернення ПДВ, антидемпінгове розслідування, державні замовлення та оплата за їх виконання, порушення правил конкуренції та інше).

Таке незмінне роками положення вимушує працівників Відділення здійснювати прогнозну роботу накопиченням матеріалів з інших джерел. При цьому Відділенням враховуються і поняття „комерційна тайна”, і Закон України „Про захист персональних даних”.

Будь-яка прогнозна діяльність має такі етапи:

- організаційний, який включає заходи щодо визначення джерел отримання інформації, її накопичення;

             -   опрацювання інформації та розподілення  її на категорії аналізу;

             -   вироблення висновків;

             -   визначення суб’єктів користувачів прогнозу.

З огляду на те, що протестна активність в Україні помітно зростає, особливо у період, коли готуються вибори, ми пропонуємо звернути увагу на досвід Відділення щодо прогнозу саме протестних дій, окреслити рівні соціальної напруги та наслідки її прояву. Сподіваємося, що ця інформація буде корисною не тільки для спеціалістів НСПП, а і для суб’єктів соціально-трудових відносин, перш за все,  роботодавців та органів влади.

Зрозуміло, що основною кінцевою ціллю прогнозу стану соціально-трудових відносин є попередження про можливе або наявне виникнення проблем, передбачення протестних проявів і своєчасне та адекватне реагування на них з метою усунення або зменшення негативних наслідків від  можливих ускладнень.

Луганщина – промисловий регіон, суттєву роль в економічній інфраструктурі якого займає вугільна галузь. Тому сьогодні основний акцент зробимо саме на  вугільній промисловості.  Тут можна спостерігати, як в критичні періоди або в моменти, що вирішують подальші дії шахтарів, з’являються показові епізоди розвитку економіки, де обнажається вся динаміка конфліктного процесу - як конфлікт переростає з мікро- (виробничому) до мезо- (територіальному), а потім - і до макрорівня конфлікту, що носить щонайменше загальногалузевий характер.

Вже третє десятиріччя вугільна галузь стала енциклопедією проблем фінансово-економічних, які суттєво погіршують соціально-трудові відносини. Недофінансування, порушення трудового законодавства, порушення техніки безпеки та забезпечення соціальних гарантій приводить до незадоволення найманих працівників. Чисельні реформи галузі та зміни міністрів на певний час дають надію на покращення, а згодом втрачають віру шахтарів у зацікавленості ними „рідного міністра”. Аварії на шахтах, борги із виплати зарплати, недоотримання  соціальних гарантій, інфляційні процеси в економіці, порушення соціального діалогу... Цей неповний перелік соціальних проблем приводить до такого рівня соціальної напруги, що так званий „поріг толерантності” працівниками досягнутий. Спочатку, як правило, шахтарі намагаються вести діалог, але  коли  конфліктна ситуація набирає обертів і перетворюється у непримириме протистояння інтересів із владою та роботодавцем, починається справжня „війна”. Донбас багато разів бачив крайні прояви соціальної напруги – це страйки,  мітинги, походи, перекриття шляхів, голодування, навіть суїциди. 

В минулому, 2013 році здебільшого з об’єктивних  причин на перший план як конфліктогенні вийшли підприємства житлово-комунального сектору економіки та комунальні підприємства, що здійснюють перевезення пасажирів.

Запобігти  ескалації колективних трудових конфліктів та розширенню кола учасників і масштабу втрат можливе лише втіленням адекватних заходів на відповідних управлінських рівнях. Опираючись на практичний досвід, Відділення готує матеріали для прогнозу на трьох рівнях:

- ускладнення та конфлікти, для вирішення яких достатньо компетенції керівництва на виробничому рівні та управлінського менеджменту і повноважень місцевої влади;

-  ускладнення, вирішення яких можливе на обласному рівні;

- проблеми, врегулювання яких відноситься до компетенції повноважних осіб загальногалузевого  або державного рівня.

Виходячи з цього, можна визначити відповідні підходи для компетентної  інтервенції в конфлікт повноважних органів та посадових осіб з ціллю його вирішення, або зменшення негативних наслідків.

Для прогнозування  форми інтенсивності протестних дій також важливі знання наступного:

-                     діям яких факторів підвергалися сторони (умови праці, реорганізація, зміна форми власності, підпорядкованість та інше);

-                     з якими проблемами стикалися та які механізми в ході ескалації або врегулювання конфлікту  впливали на рішення сторін (об’єктивні: економічні, форс-мажорні та суб’єктивні: тиск, укриття інформації, покарання та інше);

-                     якими ресурсами володіють сторони колективних трудових конфліктів, щоб залишитися  „хазяїном стану справ” (матеріальні, фінансові, інформаційні, адміністративні, правові, ресурси часу, кадрові та інші).

Крім того, кожна модель проведення протестних актів вимагає і особливої стратегії їх попередження та тактичних дій державних органів. Тому доцільно прогнозувати  не тільки саму наявність чи можливість виникнення дестабілізаційних чинників або конфліктів в трудових колективах, а і передбачити, в якій формі, в якому масштабі та на якій ескалаційній сходинці (етапі) будуть  проводитись дії представницьких органів.

  Ми відмічаємо три таких етапи: з початку розбіжностей роботодавець та наймані працівники (їх представницькі органи) позиціонують себе як  опоненти та намагаються вести діалог.  Згодом, коли з’ясовується, що інтереси обох сторін не можуть бути одночасно та в повному обсязі задоволені, сторони сприймають одна одну як супротивників і обирають саме метод боротьби для їх задоволення, перешкоджаючи реалізації потреб іншої  сторони. Коли і цей етап не дає очікуваних результатів хоча б одній стороні, між супротивникам починається війна або одна із сторін пасує перед іншою.

Якщо дивитися на можливі прояви незадоволення з такого ракурсу, то важливе усвідомлення рівня соціальної напруги як в суспільстві в цілому, так і конкретному регіоні або трудовому колективі.

            З огляду на це, певні факти, що попадають до інформаційної бази для прогнозування, вимагають розуміння сприйняття учасників соціально-трудових відносин цих фактів.

Показовим буде такий приклад.

Практично всі традиційно протестні шахтарські колективи знаходилися в різні часи в колективному трудовому спорі (конфлікті) зі своїми роботодавцями і на виробничому, і на територіальному, і, навіть на галузевому рівнях. Частину вимог вдалося вирішити, інша частина - постійно існуючі проблеми – з роками лише накопичує незадоволення. Це, перш за все – несвоєчасна виплата зарплати, тарифні ставки, незабезпечення засобами індивідуального захисту та інших норм з охорони праці.   Вирішення цих вимог можливо лише на рівні міністерства. Задоволення інших вимог, в основному, - в компетенції безпосереднього роботодавця. Але є і борги по зарплаті, невиплата яких – прямий наслідок недотримання все тим же галузевим міністерством термінів та рівня оплати за свої ж замовлення. 

 Отже, якщо домовленості та обіцянки галузевих міністрів   не будуть виконані, соціальна напруга підвищиться та буде шукати виходу, тоді можна очікувати   і походи, і  страйки різного масштабу, і голодовки, і інші дії.

   Такі прогнозні висновки дозволяє робити   не тільки майже 15-річний досвід роботи Відділення, але і інші інформаційні джерела та фактори:

-   проходження всіх правових процедур для вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) потенційно протестними трудовими колективами дає право працівникам на застосування акцій протесту у формі страйку;

-   стан виконання рішень примирних органів показує, що ресурсами самих підприємств задовольнити всі правомірні вимоги працівників неможливо;

-   не вселяють надії на покращення ситуації параметри держбюджетного фінансування; 

-   на думку працівників, всі реформи проводяться не в інтересах людини праці. Незрозуміла працівникам та непрозора ситуація із концесією підвищує протестність;

-   постійне подорожчання всього, що не дає працівнику реалізовувати потреби: достойне життя, оплата навчання та оздоровлення дітей, лікування, забезпечення гідного життя. Тому все частіше звучать вимоги забезпечення соціальних стандартів;

-   призначення на владні посади та на посади керівників підприємств мешканців інших областей, яким інтереси даного населення та проблеми конкретної території – чужі; 

             - загальна зневіра до державних органів та своїх керівників;  

-   велика різниця між багатими та бідними, що породжує в суспільстві девіаційну поведінку та допускає вседозволеність як владних осіб, так і суб’єктів інших соціальних шарів.

Недооцінювати ці фактори при прогнозування протестності не тільки не можна, а і безглуздо. При цьому саме вони будуть використовуватися противниками - суб’єктами виборчого процесу. В цьому сенсі сам виборчий рік є також конфліктогеном.

 І сторона працівників, і сторона роботодавців, і влада розуміють, що настає питання, коли переговори мають дати результат, і, чим ближче до загальнодержавних подій, тим гостріше відчувається протестний настрій, тим зговорлівішими  стають  роботодавець та влада.

З урахуванням вищенаведеного, входження до накопичувальної бази інформації звернень працівників до гілок влади різного рівня, кількість та частота їх надходжень, проведення акцій протесту, зустрічей із компетентними посадовими особами для озвучування наболілих проблем, зміст вимог,  – це суттєвий показник накопичення незадоволення. Подальший розвиток подій залежить і від  реакції на ці чинники влади, і  від результатів переговорів із можновладцями. Не бачити, що напруга зростає, вже недопустимо. І прогнозне  завдання НСПП  - це своєчасно попередити, де і якої сили можна очікувати протести. Руйнівна сила масштабних конфліктів така, що паралізує підприємства, і відновлення роботоспроможності ураженої деструктивним конфліктом організації чи підприємства стає досить затратним та важким.

Розуміючи це, у більшості випадків обласна влада як безпосередній учасник соціально-трудових відносин  розуміє, що їх  стабільність – суттєва допомога у виробленні стратегії розвитку регіону, що на задоволення потреб громадськості безпосередньо впливає економічний розвиток, і робить все, щоб зберегти виробництва та сприяє розвитку економіки. Але деяка незрозуміла населенню  незацікавленість самої держави у подальшій долі підприємств і виробництв,   іноді – унікальних, а, значить, і долі самих працівників,  змушує направляти вектор незадоволення саме на вищі кола влади, тому і зростає кількість звернень до Президента України, в МОП.

            Офіційна преса із зрозумілих причин не може дати  повну інформацію щодо вертикальних відносин міністерство – виробництво. Тому сайти Міністерства як роботодавця, Федерації та теркомів профспілок, органів місцевої влади та самоврядування дають лише інформативні матеріали про зустріч із керівництвом профільних міністерств. При цьому Відділення намагається опрацьовувати інформацію різних джерел, бо різні сторони по-своєму інтерпретують події, включаючи до них свої очікування.

Отже для вибудування переговорного процесу та вироблення тактичних дій тим, від кого залежить врегулювання розбіжностей  або вирішення проблем,  слід враховувати:

     - які дії були до того: збори, переговори, звернення, мітинги;

     - які відповіді та реакція на них, які прийняті рішення;

     - наскільки автономною є позиція безпосереднього роботодавця, та ступень його   

        залежності від керівництва;

- в якому об’ємі виконані доручення та прийняті рішення і з якої причини       

  невиконані;

     - який протестний потенціал та досвід має трудовий колектив або лідер трудового  

        колективу;

     -  ступень довіри  трудового колективу профлідеру чи протестному лідеру;

     - скільки профспілок працює та які між ними відносини. Кількісний баланс  

        членства цих профспілок. Останню динаміку їх членства.

     -  який досвід мається з попередніх років або акцій протесту.

  Цей перелік в кожному регіоні може бути доповнений своїми особливостями.

В кожному конкретному випадку причина конфлікту своя, і  при аналізі з’ясовується, що всі колективні трудові конфлікти мають загальну основу: фактичне положення справ входить у протиріччя з очікуваннями людей, які і поповнюють ряди учасників конфлікту.  

Зрозуміло, що період реформ передбачає збільшення кількості конфліктів  та видів їх прояву.

Визначення потенціалу та основної цілі конфлікту дає також можливість спрогнозувати  тривалість та інтенсивність. Тому при прогнозній діяльності слід враховувати наступне:

- рамки конфлікту (наскільки широке або вузьке  коло  учасників конфлікту);

- дальність спрямувань. Важливо зрозуміти, чи обмежуються сторони визнанням сталих позицій  та складених відносин чи мова іде про те, щоб їх змінити за допомогою конфлікту? (наприклад, невизнання профспілки);

- форма вираження конфлікту: наскільки безформно або оформлено проявляються розбіжності. Як можна оцінити соціальний клімат в колективі (галузі): гарячий чи холодний;

- головний адресат вимог. Чи застосований протестний акт на підприємстві з кінцевою ціллю протистояння із безпосереднім керівником, або для привернення уваги інших повноважних осіб?

- політична складова у виборчий період також має буди поміченою.

Діагностування  - це самі перші дії в конфліктній ситуації. Знання цих даних дає змогу зробити хоча б накидок  попередньої інтервенції в конфлікт, щоб попередити подальшу ескалацію конфлікту та локалізувати конфліктну систему.

Таким чином, при діагностиці протестних наслідків конфлікту  важливі знання таких параметрів:

               - ЩО є змістом конфлікту (конфліктні пункти, предмет спору, причини, вимоги, наслідки, втрати);

- ХТО  є стороною конфлікту і хто має повноваження та ресурси для його  вирішення (індивідууми, групи або більш крупні суб’єкти);

- ЯК сторони сприймають одна одну та складену ситуацію, історія становлення та  протікання напруги, її інтенсифікація;  

          - ЯКИМ ЧИНОМ  буде проявлятися протест: обмеження зверненнями, або будуть проводитись протестні дії. Тут важливу роль відіграє саме головна установка в конфлікті, тобто, наскільки самі сторони оцінюють можливість вирішення конкретних протиріч  на певному рівні у певний час та чого сторони очікують від застосування протестних дій.

     При цьому практика  вирішення колективних трудових конфліктів та примирні процедури показали, що сторони в ході ескалації конфлікту складають для себе, так би мовити, різні „каталоги предметів та кінцевих цілей спору” та шляхів і термінів їх вирішення. Від цієї позиції залежить те, наскільки стабільним або лабільним буде конфлікт.

Дозволимо собі зупинитися іще на одній проблемі. Аналіз проведених за роки роботи Відділення акцій протесту  на вугільних підприємствах показує, що найбільш гучними акціями є дії, що застосовуються саме незалежними профспілками. З огляду на це, Відділення пропонує також при прогнозуванні  форм та інтенсивності протестних проявів   звертати увагу на те, що там, де діє активна незалежна профспілка, або дві та більше конкуруючі профспілки, кожний чинник дестабілізації соціально-трудових відносин має протестний потенціал, якщо:

- під питання поставлене визнання правомочності однієї з профспілок;

- на погляд однієї з профспілок, в ході реалізації своїх прав порушений принцип рівності;

- сталі „правила гри” та норми для різних профспілок нерівні, тобто в їх застосуванні та інтерпритації відчувається дискримінація;

- правила не прозорі та внаслідок цього для представників незалежних профспілок існує проблема їх легітимності;

- доступ до інститутів, які регулюють цю область (наприклад, колдоговірна  робота), тобто соціальний діалог  ускладнений або неможливий.

  Сьогодні ми розглянули лише один аспект прогнозної діяльності – протестні дії працівників, причини їх застосування, залежність інтенсивності та форм прояву протесту від дестабілізаційних чинників та інших факторів.

Цей опрацьований підхід до прогнозу дав можливість визначити основні складові протестів,  своєчасно та адекватно відреагувати на них.